Checkpoint : Un outil dévoyé par IBM

CHECKPOINT IBM – c’est quoi ? Checkpoint est la procédure RH et l’outil éponyme (implémenté sous Successfactor), pour fixer des objectifs et évaluer les résultats de tous les salariés. Il se base sur une grille d’évaluation à 5 critères (les 5 dimensions : business results, skills, client success, innovation, relationship), et sur trois évaluations possibles sur chaque dimension. Le système Checkpoint naît fin 2016, en remplacement du système précédent PBC (personal business commitment), à l’occasion d’un mouvement de concert de plusieurs multinationales américaines. L’ambition initiale était de favoriser les feedbacks et raccourcir les cycles d’évaluation/résultats au trimestre.

Que retenir du Checkpoint ? La Direction promettait en 2016 monts et merveilles avec la procédure et l’outil d’évaluation Checkpoint (Performance@IBM)  qui devaient être plus « agiles » et rompre avec les pratiques du PBC, tant décrié urbi et orbi (cf. notamment les articles du Monde en 2002, les injonctions de l’Inspection du travail à IBM, les discriminations vis à vis des seniors qui avaient été pointées en expertises CHSCT). Aujourd’hui, c’est la déception, et une grande prudence reste de mise devant la consigne managériale de « rentrer ses objectifs ».

En 2016, la Direction passe en force sur Checkpoint. Sans consulter au préalable les CHSCT comme l’exige la loi. Notre délégué Jérôme Baudin, secrétaire de la coordination IC-CHSCT, ordonne une expertise qui met en évidence des points inquiétants : le CHSCT émet des alertes sur les risques psychosociaux (liés à l’évaluation sur 5 axes, aux objectifs révisables, au feedback 360°…). IBM n’en a cure.

Depuis 2016, un Checkpoint dévoyé s’applique. Que constatons nous par rapport aux annonces initiales? En pratique, les aspects dynamiques du Checkpoint sont très peu utilisés parce que… la Direction donne de moins en moins de temps aux managers, ils se contentent souvent d’en rester à une ou deux fixations annuelles des objectifs. Quant aux retours 360°, tout le monde préfère s’en dispenser. Et les mauvaises ou illégales pratiques du PBC ressurgissent subrepticement.

Les mauvaises pratiques du PBC reviennent. Des managers calculent une note unique occulte en pondérant les 5 dimensions pour comparer les professionnels et en déduire la prime PVA/GDP ; le hiérarchique (n+2 ou 3) donne le ton en fixant des quotas de mauvais performeurs ; la RH demande d’astreindre les désignés ‘mauvais’ à un Plan d’Amélioration de Performance (le PAP est plus une procédure RH que business), tout ceci servant à les mettre sous pression et préparer, au cas où, un dossier d’insuffisance professionnelle en vue d’un éventuel licenciement. Ce principe dit ‘yank and rank’ est illégal en France.

Attention, l’époque n’est pas vraiment aux évaluations positives. Alors que les IBMers, même ceux qui étaient bien vus et se croyaient intouchables, ont compris que les réorganisations et virages stratégiques pouvaient à tout moment s’abattre sur eux, et tandis que la pyramide des âges pousse IBM à se délester de centaines de salariés, nolens volens, il serait imprévoyant de se fier au discours managérial sur Checkpoint. Passez un coup de fil à un délégué CFDT si besoin.

IBM dévoie les évaluations de 5 façons…

  1. Mettre sous pression le personnel en élevant la barre des objectifs
  2. Pousser les salariés à rentrer eux-mêmes dans l’outil les objectifs ce qui confine à la manipulation psychologique et pourra se retourner contre eux aux prud’hommes
  3. Établir un quota de mauvais performeurs (de 5% à 15% de l’effectif).
  4. Sous-évaluer les personnes qui sont sur des activités économiques en décroissance (pour difficulté de marché ou virage stratégique).
  5. Minorer les évaluations pour justifier de verser moins de primes et donner moins d’augmentation.

Évaluation biaisée, un DRH lâche le morceau

Didier Bille dans son livre ‘DRH, la machine à broyer’ paru en mars 2018 témoigne sur la notation forcée de quasiment toutes les boîtes américaines. Il cite les pratiques d’IBM, dénoncées par le journal Le Monde dès 2002. Un extrait : « On considérait qu’on devait avoir en permanence 5 % de mauvais qui étaient éliminés, par licenciement. » Lux in tenebris !

Et ils ne contestent même plus !

Avec 5 dimensions, les managers peuvent facilement trouver au moins une dimension insuffisante. De plus, comme la note globale qui agrège les 5 dimensions reste occulte, les salariés contestent moins les évaluations, à la grande satisfaction des Execs « libérés » des dossiers ‘porte ouverte’. Mais les conséquences négatives pour les salariés sous-évalués restent les mêmes.  D’après vous, la cellule ‘case management’ de la RH est-elle au chômage ?

Aujourd’hui
, les GBS Band B8 sont ciblés

Des bands 8 viennent de recevoir un mail comminatoire leur annonçant qu’ils vont avoir un objectif de signature d’affaires de 1M €, ce qui provoque une vague d’inquiétude chez eux. La Direction GBS a-t-elle rempli son objectif Turnaround 2014 de doubler le chiffre d’affaires à fin 2017 ? Une question à poser aux manageurs évaluateurs GBS.

Depuis des décennies nous conseillons et défendons les salariés par centaines.

Nous avons ainsi démasqué les pratiques IBM d’hier et d’aujourd’hui, comme celles de sous-noter les salariés qui partent en retraite ou démissionnent (!), d’inventer des fautes, de créer un climat anxiogène pour inciter les gens au départ (cf. le ‘succès’ des plans de départ volontaires auprès des salariés écœurés…). Même si les licenciements pour insuffisance ne sont pas très nombreux l’évaluation contribue à entretenir un climat anxiogène, qui se retraduit dans l’enquête stress et les rapports de médecine du travail.

Saisir ses objectifs
, une pratique à risque

Cela revient à entériner que l’on est totalement d’accord avec ceux-ci : cela pourrait se retourner contre vous, en l’analysant juridiquement comme un avenant au contrat de travail. Comment se mettre soi-même en danger…

NOS RECOMMANDATIONS CFDT

– Discuter avec le manager (qui a le droit de donner des consignes de travail, mais dans certaines limites)

– Éviter de rentrer soi-même ses objectifs dans l’outil Checkpoint (surtout s’ils vous sont imposés !)

– Être prudent, prévoir des clauses pour ce qui ne dépend pas de vous : moyens, contexte, aléa.

– Et contester par écrit tout ce qui doit l’être (objectifs, évaluation injuste etc.)

– Nous proposons un texte de mail (cf. cfdt-ibm.org) pour s’abstenir de saisir ses objectifs dans Checkpoint.

Consultez-nous pour des conseils personnalisés.

2018-03-29T16:24:55+00:00 29 Mar. 2018|Categories: Dossiers, National|Tags: , , |
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