Maître Alain Ottan, avocat de la CFDT, s'est illustré avec succès dans des dossiers récents : affaires DSIE et Mop Techno, subventions des comités d'établissement... Il apporte ici des précisions sur certaines clauses du contrat de travail.

>> Certaines clauses essentielles doivent-elles figurer dans un contrat de travail ?

A.Ottan : il n'existe pas de définition légale du "contrat de travail". C'est une convention passée entre deux parties, deux individus, dont l'un est placé sous la subordination de l'autre, en échange d'une rémunération. Au regard de la loi, le contrat écrit n'étant pas obligatoire, il n'y a donc pas de clauses obligatoires ! Par contre, si ce contrat est rédigé par écrit, il doit préciser la nature du travail, sa durée, le lieu, la rémunération et la qualification exigée.

>> Certaines de ces clauses peuvent-elles être modifiées sans l'accord du salarié ?

A.O. : Non, aucune modification du contrat ne peut se faire sans l'accord des deux parties. Le salarié est donc libre de refuser une modification qui n'a pas fait l'objet d'un avenant à son contrat. Si son refus entrave une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, il risque d'être licencié pour "cause économique". Il ne peut par contre subir un licenciement individuel "pour faute". Cependant, l'employeur peut modifier de façon unilatérale certaines "conditions de travail", comme les horaires ou le poste de travail du salarié, si les tâches de la personne ne sont pas modifiées. En ce cas, un refus constitue en principe une "faute grave".

>> Concernant la "clause de mobilité", un refus de mutation peut-il être une cause valable et suffisante de rupture du contrat de travail ?

A.O. : il s'agit ici d'une des "clauses de variabilité" du contrat de travail. Elles concernent par exemple le lieu de travail, ou, pour certains métiers, la part variable du salaire. Le salarié dont le contrat de travail, quelle qu'en soit la date, comporte cette clause, ne peut en principe en refuser l'application, sous peine de se voir licencié pour "faute grave". Par contre, si cette clause, dans son application, présente un caractère "disproportionné pouvant porter atteinte à une liberté fondamentale", il peut faire valoir un "abus de droit " auprès des tribunaux. Si sa vie familiale, par exemple, s'en trouve gravement bouleversée, ou si la clause de mobilité est utilisée dans le but de supprimer l'emploi.
De même, en ce qui concerne les conditions de mise en œuvre, cette clause sera contestable si elle est appliquée de manière abusive ou discriminatoire.

>> Dans le cadre d'une mission, peut-on appliquer cette "clause de mobilité" ?

A.O. : Les missions doivent s'exercer dans l'intérêt de l'entreprise sans générer d'abus de droit, dans la durée par exemple. Mais une mission n'est pas concernée par la "clause de mobilité", puisqu'elle consiste en des déplacements temporaires. Elle doit être limitée dans le temps et ne doit pas se confondre avec une mutation. Si c'était le cas, il s'agirait d'un détournement de pouvoir pour pallier une clause de mobilité absente d'un contrat initial, par exemple.

>> La clause de mobilité est-elle applicable à un salarié, si son contrat d'origine ne l'inclut pas ?

A.O.: Uniquement si la mobilité est prévue de façon obligatoire dans une convention collective, que le contrat de travail ait été signé postérieurement à celle-ci, et si le salarié en a été informé. Sinon, une modification du contrat individuel de travail est nécessaire, sous forme d'un avenant. Le salarié est libre d'accepter ou de refuser de le signer. Mais attention, un salarié dont le contrat ne comporte pas de clause de mobilité, et qui aurait accepté plusieurs missions de longue durée, ou de se déplacer souvent hors de son "bassin géographique d'emploi" (région proche) aura des difficultés à s'y opposer. L'usage créé pourra s'interpréter comme un avenant tacite.

>> Abordons le système de notation PBC ! L'insuffisance professionnelle peut-elle justifier un licenciement ?

A.O. : Si elle ne peut être qualifiée de "faute grave", l'insuffisance professionnelle peut par contre constituer un "motif réel et sérieux" de licenciement, si elle est objectivement justifiée. Le principe d'évaluation de la prestation de travail n'est pas contestable en soi, s'il satisfait à "l'exécution de bonne foi du contrat de travail" par l'employeur (au sens de l'article L.120-4 du code du travail), à condition que l'évaluation ne soit pas discriminatoire.

>> Concernant les différentes notations définies dans le PBC, est-il légal d'établir des quotas ?

A.O. : Non, les quotas sont illégaux, car contraires au principe d'individualisation de l'évaluation professionnelle de chaque salarié.

>> Quelles sont les conséquences pour l'employé qui accepte de se fixer lui-même ses objectifs ? Et quels risques encourt-il en signant des objectifs fixés par son manageur ?

A.O. : Accepter de signer une clause d'objectifs équivaut pour le salarié à signer un "avenant" à son contrat de travail. Il se piège lui-même et encourt des sanctions s'il ne parvient pas à réaliser ses objectifs. Quant à ceux que fixe son employeur (ou son représentant, le manageur), ils sont légaux. Mais ils restent contestables, l'employeur devant, en cas de problème, faire la preuve qu'ils étaient réalisables. Ce qui n'est pas le cas si le salarié accepte de se les fixer lui-même : il se livre pieds et poings liés !

>> Face à un refus du salarié de signer les objectifs fixés par son manageur, ce dernier l'informe qu'en prendre connaissance suffit à les rendre applicables !

A.O. : Pour qu'ils s'imposent à lui, le salarié doit les avoir acceptés et signés ! Et si l'employeur les fixe lui-même, ils doivent être réalistes et atteignables.

>> Peut-on contester la note attribuée par le management ?

A.O. : Le principe de l'évaluation est difficilement contestable. En revanche, valider la note de la direction (y compris par une procédure électronique) revient à la cautionner. Le salarié n'est pas obligé de signer le PBC !

>> En somme vous conseillez la résistance : ne signer en aucun cas des objectifs contractuels et refuser de parapher la note PBC, si on la conteste ?

A.O. : C'est plus prudent, car il est toujours difficile de remettre en cause un écrit que l'on a validé !