Depuis quelques années, la qualité de vie au travail ou encore « QVT » a pris place au sein des entreprises, et se voit considérée par les employeurs comme un moyen de prévention des risques psychosociaux (RPS). Contrairement aux idées reçues, elle ne consiste pas à aménager des espaces de détente ou des actions de bien-être sur le lieu de travail. L’objectif, les enjeux et la mise en place sont bien plus pertinents et complexes qu’ils n’y paraissent.
La qualité de vie au travail est un sujet abordé officiellement en juin 2013. Elle se définit par les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performances de l’entreprise.
Le respect de l’équilibre vie professionnelle et personnelle est un des éléments que nous pouvons souligner ici. Mais comme tous les éléments constitutifs de ce sujet, leur prédominance est en fonction de l’âge de la personne et de l’ancienneté dans sa catégorie socio professionnelle. Par exemple : un jeune cadre aura une envie d’évolution, même au détriment de son équilibre vie pro/perso comme un couple qui souhaite acquérir son domicile. En revanche un parent aura besoin d’assurer un équilibre pro/perso pour le bien-être de sa famille.
En 2022, la QVT est alors remplacée dans le Code du Travail par la QVCT, qui signifie « qualité de vie et des conditions de travail ». Et ce, après un accord national interprofessionnel (ANI) de 2020 repris dans un texte de loi de 2021.
La QVCT n’est pas une révolution. Elle reprend les ambitions et fondamentaux de la qualité de vie au travail, promue par les partenaires sociaux en 2013, tout en tirant les enseignements des démarches de terrain mises en œuvre depuis. Cela permet une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail. Par la prévention primaire qui prévoit de prévenir le danger avant qu’il ne soit présent, un des moyens pour l’obtenir est de redonner la parole aux travailleurs en leur permettant de débattre et d’agir sur « leur » travail.
Si la QVT pouvait se résumer pour bon nombre d’entreprises à des moments de convivialité et/ou de détente, l’ajout du « C » au « T » pour Condition de Travail permet un champ d’actions plus élargi de la QVCT.
Cela implique que les entreprises doivent être attentives à la santé mentale et physique de leurs salariés. Leur bien-être mental représente un enjeu de santé publique, mais aussi de productivité et de fidélisation, et un gain de performance pour l’entreprise
Certaines études portent une attention particulière à différents aspects de la vie au travail :
- charge de travail
- autonomie au travail
- injonctions claires
- reconnaissance du travail
- et notamment la qualité du travail.
Selon certaines d’entre elles, 1 salarié heureux au travail serait 6 fois plus productif et 6 fois moins absent. Il s’agit d’une préoccupation majeure pour les salariés d’aujourd’hui.
Donc ce sujet de la qualité de vie au travail est un levier essentiel pour une croissance saine de l’entreprise.
C’est bien l’amélioration de la qualité du travail et de ces conditions dans lesquelles il est réalisé qui doit être au cœur des démarches QVCT.
Massage, sport, fruits et légumes, aménagement et décoration des bureaux peuvent présenter un intérêt secondaire mais ne permettent pas d’améliorer durablement les façons de travailler ni de donner du sens au travail.
Le législateur ne s’y est pas trompé puisque la QVCT fait partie des thématiques de négociation obligatoires prévues par le code du travail.
Depuis le 1er janvier 2024, la nouvelle Convention Collective Nationale unique – CCN – s’applique dans l’ensemble des entreprises du secteur de la métallurgie. Cette convention collective est issue d’un accord historique signé en février 2022 par la CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM (organisation patronale). Elle remplace les 78 autres qui existaient auparavant.
Et cette nouvelle convention fait la part belle au « travail », focus de la QVCT.
Si comme dans sa définition première le travail, peut-être pénible, il est aujourd’hui plutôt assimilé à un acte créateur de richesses et, à ce titre, générateur de revenus et de considération sociale (facteur d’inclusion). Lorsque le travail est salarié, il s’exerce dans le cadre d’un emploi.
Dans cette nouvelle CCN est définie une nouvelle méthode de classement permettant la classification des emplois. Cette méthode analyse précisément le travail réellement effectué par le salarié à un instant T (la convention fait état d’un emploi réel).
C’est donc d’une réelle importance que la définition exacte des fiches FDE (fiche descriptive d’emploi) soit réalisée. En effet, chacun devrait pouvoir décrire son travail et amender sa fiche d’emploi avec son management. Ainsi, il pourra établir les pistes d’amélioration de « son » travail et se le réapproprier pour lui donner un sens dans la stratégie de l’entreprise.
A la CFDT, nous prenons ce sujet très au sérieux. Nous revendiquons que la direction prenne enfin de vraies responsabilités pour qu’elle respecte ses salariés et ses obligations envers la loi et la convention collective.